Reforma Trabalhista e seu impacto no trabalho e emprego

por Carolina Hernandes Grassi

Por CAROLINA HERNANDES GRASSI

 

Ainda é cedo para dizer se a reforma trabalhista trará a tão necessária segurança jurídica as relações de trabalho e emprego no Brasil. Tudo dependerá de como as normas serão assimiladas pela sociedade e aplicadas na solução dos litígios pela Justiça.

Uma das grandes mudanças foi o popularmente chamado “negociado sobre o legislado”, ou seja, um rol de direitos que podem ser negociados entre empregador e empregado de forma diversa do que dispõe a própria lei. Essa ampliação dá maior flexibilidade aos contratos e facilidade para as empresas adequarem as formas de contratação de trabalhadores ao seu ramo de atividade.  Destacamos as principais mudanças:

Jornada de trabalho

A jornada está entre os itens que podem ser fixados nos acordos e convenções coletivas, desde que respeitados os limites constitucionais de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. Assim, empregadores e empregados podem determinar a jornada que mais lhes convém e a mais adequada para a atividade laboral. Essa flexibilização possibilita a regularização de situações que atualmente estão na informalidade e inegavelmente reduz custos para as empresas.

Condições de trabalho

A Reforma Trabalhista reduziu o tempo mínimo de descanso intrajornada para 30 minutos contra 1 hora da lei anterior. Também determinou que o tempo gasto até o trabalho e na volta para casa não deve ser contado como parte da jornada quando a empresa fornece transporte aos empregados. Já as férias poderão ser divididas em até três períodos desde que um dos períodos seja de 14 dias corridos e os outros dois de no mínimo 5 dias corridos.

Salários e benefícios

Medidas relativas a planos de cargos e salários, equiparações salariais e parcelas remuneratórias eventuais deixam de integrar o salário e reduzem os custos das empresas.

Nesse sentido, os planos de carreira poderão ser negociados sem registro em carteira de trabalho, nem homologação pelo Ministério do Trabalho, desburocratizando a adoção de planos de carreiras pelas empresas. Para pedir equiparação salarial com seus colegas, o trabalhador precisa ter pelo menos quatro anos na empresa e dois anos na função.

Já as verbas de caráter eventual, como comissões, gratificações e prêmios por produtividade, auxílio-alimentação e ajudas de custos limitadas a 50% da remuneração total não integram o salário do trabalhador, reduzindo o custo para as empresas, pois muitos encargos recaem sobre a folha de salários.

Demissão

A Reforma trouxe um novo instituto – a demissão de comum acordo –, um misto entre a demissão sem justa causa e o pedido de demissão feito pelo trabalhador. É uma média entre esses dois modelos já existentes. Através da demissão negociada, o trabalhador ganha mais do que se pedisse demissão, e o empregador paga menos do que demitisse sem justa causa.

Em síntese, a lei estabelece que empregadores e empregados poderão rescindir o contrato de trabalho em comum acordo. Nesse caso, trabalhadores têm direito a 50% do aviso prévio e da multa do FGTS, e podem sacar 80% do saldo do FGTS, mas não podem receber o seguro-desemprego.

Outra mudança significativa relacionada à demissão é a extinção da exigência de homologação da rescisão contratual pelos sindicatos de classe. Agora o sindicato não toma mais parte nas rescisões contratuais.

Alteração polêmica é sobre demissões coletivas que não mais precisam ser negociadas, nem comunicadas aos sindicatos, sendo feitas diretamente pelas empresas. Esta medida facilita a gestão de recursos humanos das empresas. Em contrapartida, reduz a importância dos sindicatos em defesa da manutenção dos empregos, principalmente em épocas de crise econômica.

Novos tipos de contratos de trabalho

A Lei nº 13.467/2017 regulamentou o teletrabalho, como modalidade contratual em que a prestação de serviços se dá preponderantemente fora das dependências do empregador.

Deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, e deverá contemplar também disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Talvez o item que tem gerado mais polêmica em toda a Reforma Trabalhista de 2017 é o chamado trabalho intermitente. Sinal disso é que três das dez Ações Diretas de Inconstitucionalidade que tramitam no Supremo Tribunal Federal questionam os dispositivos da nova lei que tratam da matéria (ADIs 5.806, 5.826 e 5.829). Trata-se da modalidade contratual em que a prestação de serviço se dará por horas, dias ou meses, sem continuidade, em que o empregado é convocado para trabalhar com pelo menos três dias de antecedência.

O trabalho intermitente é de grande valia para a gestão de recursos humanos das empresas, que podem moldar a demanda por trabalhadores de acordo com sua produção e atividade. Do lado dos trabalhadores, a lei diminui a renda. O trabalhador passa a ser remunerado apenas pelo trabalho realizado quando o empregador o convoca, e perde a previsibilidade do valor exato a ser recebido mensalmente. Em termos previdenciários, se o valor recebido referente aos dias trabalhados não alcançar o valor do salário mínimo mensal, o trabalhador terá que complementar a contribuição previdenciária, sob pena de perder a qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social e, consequentemente, os benefícios a ele inerentes.

A Reforma Trabalhista de 2017 deixou mais claras as regras relativas ao trabalho terceirizado. A lei deixou expresso que é lícita a terceirização da atividade-fim da empresa, e passou a exigir das empresas a equiparação de benefícios de alimentação, transporte e atendimento médico entre trabalhadores terceirizados e trabalhadores contratados diretamente por ela. Ainda sobre este tema, a Lei nº 13.467/2017 estabeleceu que trabalhadores demitidos só poderão ser contratados como prestadores de serviços terceirizados 18 meses após o seu desligamento da empresa.

 

Carolina Hernandes Grassi (carolina@grassi.adv.br)

A autora é mestre em Direito (UNB), assessora jurídica na Câmara dos Deputados e sócia na Grassi & Advogados Associados.